【案情】被告某公司于1996 年5 月23 日成立，于1997 年1 月為原告孫某頒發1996 年度創業立功先進個人稱號榮譽證書。上述事實，有榮譽證書、企業信息、職工工資清冊及當事人陳述證實。其中涉及職工工資清冊共四份，時間分別是1996 年12 月、1997 年12 月、1996 年7 月、1997年6 月。四份工資清冊內容中記載的首部部分均打印為：某煤礦職工工資清冊。1996 年7 月工資清冊附封面為某煤礦職工工資清冊，1997 年6 月工資清冊附封面為某公司職工工資清冊。上述四份工資清冊中均記載有原告。

　　原告孫某起訴主張其自1994 年至2000 年在被告處工作，請求確認雙方自1994 年10 月至1999 年1 月存在勞動關系。被告辯稱雙方不存在勞動關系，且原告孫某的訴訟請求超過仲裁時效。

　　【分歧】本案爭議的焦點是原、被告之間自1994 年10 月至1999 年1 月是否存在勞動關系；原告的訴訟請求是否已超仲裁時效。對此，存在兩種觀點：

　　第一種觀點認為，確認勞動關系之訴不應受訴訟時效制度的限制，故對被告某公司關于原告的訴訟請求超過仲裁時效的辯解不予認定。原告孫某主張雙方自1994 年10 月至1999 年1 月存在勞動關系，并提供兩份榮譽證書予以證實。被告某公司則辯稱雙方不存在勞動關系。因被告某公司于1996 年5 月23 日才成立，故對原告孫某要求確認1996 年5 月23 日之前雙方存在勞動關系的主張不予認定。1997 年1 月落款為“被告某公司”，內容為“授予原告孫某同志一九九六年度創業立功先進個人稱號”的榮譽證書及“1997 年6 月被告某公司職工工資清冊”，這兩份證據能夠相互銜接，從榮譽證書的頒發單位及發放工資的用工主體均為被告某公司。因此，本案應當確認原告孫某自1996 年5 月23 日至1999 年1 月與被告某公司存在勞動關系。

　　第二種觀點認為，原告孫某陳述其于1999年1 月下旬離開單位之后從事其他工作，并于2013 年1 月到某實業有限公司工作，在此期間未向公司主張權利。原告孫某在1999 年離開單位時應為雙方勞動爭議發生之日，仲裁時效亦從此時開始計算，而其于2015 年6 月才提起本案仲裁，明顯超過法律規定的仲裁時效。原告孫某在此期間亦未向單位或相關部門主張權利，不存在導致仲裁時效中斷的情形，因此，本案應駁回原告孫某的訴訟請求。

　　【評析】本案涉及的主要問題在于勞動爭議案件中對民事訴訟時效和勞動仲裁時效的正確理解和把握。

　　法律意義上的時效是指法律規定的某種事實狀態經過法定時間而產生一定法律后果的法律制度。它是民事法律關系產生、變更、消滅的根據。民法中的時效通常指訴訟時效，即民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。對此，《中華人民共和國民法通則》第一百三十五條就明確規定：“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外。”由于訴訟時效制度屬于民法中的基本制度之一，2017 年10 月1 日起施行的《中華人民共和國民法總則》將訴訟時效專設于第九章，其中該章的第一條即全文第一百八十八條規定：“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。”而法律之所以設定訴訟時效制度，其核心本質就在于督促權利人及時行使權利，從而維護社會關系的穩定。因此，在普通民事案件中當事人的權利無疑應受到訴訟時效的制約，即普通民事案件應當適用訴訟時效制度。

　　不過，與其他民事案件相比，勞動爭議案件則是一種特殊的民事案件。因為我國對勞動爭議案件的處理采取的是仲裁前置模式，即勞動仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序。而法律對于勞動仲裁則規定了仲裁時效。勞動仲裁時效是指勞動者在法定期間內不行使權利即喪失請求勞動爭議仲裁機構依法保護其權利并同時承擔相應的法律后果的法律制度。1995 年《中華人民共和國勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”2008 年《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條則規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”因此，當事人的勞動爭議依法受到勞動仲裁時效的限制。

　　盡管勞動爭議案件屬于一種特殊的民事案件，其依法適用勞動仲裁時效，但其在進入民事訴訟程序后應否再適用民事訴訟時效，法律未有明確規定，對此司法實踐中也存在不同認識，本案即為如此。要對這一問題進行正確把握，關鍵在于正確把握民事訴訟時效和勞動仲裁時效二者的關系。從內容來看，雖然二者的法律依據和具體期間不同，但都是對當事人在法定期間內不行使權利即喪失請求依法保護其權利，并同時承擔相應的法律后果的法律制度，因此二者在起算和中止、中斷等方面均具有共通之處。換句話說，二者作為時效的本質是相通的。只不過民事訴訟時效是普通民事案件一般適用的時效，其規定于民法的一般法中；而勞動仲裁時效則是一種特別時效，專門適用于勞動爭議這一特定的民事案件，規定于勞動法這一民法的特別法中。也就是說，二者實際上是“一般與特殊”的關系。因此，根據“特別法優于一般法”的法律適用基本原則，勞動爭議案件應當適用勞動法領域中的勞動仲裁時效，而不應再適用一般法的民事訴訟時效。這與勞動爭議糾紛在處理程序上的“仲裁前置”在原理上是一致的，因為一般民事糾紛根據民事訴訟法可以直接提起民事訴訟，而勞動爭議作為特殊民事糾紛則由特別法規定了仲裁前置程序，因此勞動爭議應當“先仲裁后訴訟”，而不能直接提起民事訴訟。

　　由此可見，對于勞動爭議案件而言，其應當適用勞動仲裁時效，而無須再適用訴訟時效。盡管勞動爭議案件中的追索勞動報酬和經濟補償金等糾紛均屬于債權請求權范疇，理論上講也屬于受訴訟時效限制的范圍，但不能因此而對相關勞動爭議案件直接適用訴訟時效，畢竟在勞動法作為特別法而有特別規定的情況下應當適用勞動仲裁時效。因此在實踐中，對于勞動爭議案件即使是在進入民事訴訟程序后，人民法院也應當就是否超過勞動仲裁時效進行審查，而不應審查是否超過訴訟時效，更不能以訴訟時效而否定勞動仲裁時效。確認勞動關系糾紛屬于勞動爭議案件的審理范圍，故應適用勞動仲裁時效的規定。本案中，孫某于1999 年1 月下旬離開單位之后從事其他工作，并于2013 年1 月到某實業有限公司工作，在此期間未向公司主張權利。孫某在1999 年離開單位時應為雙方勞動爭議發生之日，仲裁時效亦從此時開始計算，而其于2015 年6 月才提起本案仲裁，明顯超過法律規定的勞動仲裁時效，且孫某在此期間亦未向單位或相關部門主張權利，不存在導致勞動仲裁時效中斷的情形。因此，本案應依法駁回孫某的訴訟請求。